LE RESEAU SPECIALISTERNE

La communauté internationale Specialisterne

Fondation Specialisterne

La Fondation Specialisterne est une organisation à but non-lucratif, qui travaille à créer 1 million d’opportunités d’emploi pour les personnes autistes et les personnes avec d’autres spécificités cognitives. La fondation est propriétaire de la méthode et de la marque Specialisterne ainsi que de l’entreprise Specialisterne Danemark.

l
Article Pole Emploi

Article Pole Emploi

Inclusion des personnes autistes : les entreprises ont tout à gagner à recruter des profils neuro-atypiques

L’entreprise sociale Specialisterne promeut activement la neurodiversité et l’inclusion des personnes autistes dans le monde du travail. Gabrielle Blinet, sa présidente pour la France, nous présente son approche de recrutement innovante.

gabriel_blinet_specialisterne_art_org

Pouvez-vous nous dresser un panorama de l’emploi chez les personnes autistes en France ?

Gabrielle Blinet : En France, les personnes sur le spectre de l’autisme représentent a minima 1 % de la population, soit environ 700 000 personnes. Si 30 % d’entre elles sont orientées vers le secteur protégé, les 70 % restants seront tout à fait en capacité de travailler en milieu ordinaire. Pour autant, le taux de chômage reste très élevé aux alentours de 90 %, en dépit de leur niveau de qualification ou de compétence. Parmi les demandeurs d’emploi sur le spectre de l’autisme, on trouve en effet de nombreuses personnes avec des diplômes variés : ingénierie, recherche, audit, comptabilité, support administratif, web, communication, marketing…

Comment expliquez-vous cette situation ?

G. B. : Lors d’un entretien d’embauche traditionnel, tout un chacun doit savoir mettre en valeur son parcours et ses compétences, et apparaître « socialement conforme », « socialement appréciable ». Adopter une telle posture n’est pas une chose facile pour les candidats autistes, ce qui leur ferme de nombreuses portes, même avant d’être diplômés d’ailleurs.

En raison de ces obstacles sociaux, certains éprouvent des difficultés à trouver un stage de fin d’étude et du coup à décrocher leur diplôme. Résultat : on a des CV qui ne rentrent pas dans les cases et qui passent au travers des mailles du filet, via les méthodes de recrutement classiques.

 

Comment convaincre les entreprises à franchir le pas ?

G. B. : Il est important de leur faire comprendre qu’il y a de nombreuses retombées positives à intégrer des personnes autistes dans ses équipes. En mélangeant les styles cognitifs, l’entreprise gagne en efficacité. Outre leur capacité à mémoriser, leur rigueur, leur sens logique, les salariés autistes empruntent des chemins de pensée que d’autres n’auront pas utilisés auparavant et peuvent faire preuve d’énormément de créativité. Ce sont des atouts pour stimuler l’innovation dans l’entreprise et trouver des solutions qui sortent des sentiers battus.

Le deuxième enjeu, c’est l’impact en termes de RSE. En favorisant la diversité cognitive, l’entreprise s’engage sur un sujet très novateur et positif pour sa marque employeur, tant auprès de ses collaborateurs que des talents qu’elle voudra recruter. Un tel projet d’inclusion amène du sens, renforce le sentiment d’appartenance, tout en permettant à l’encadrement d’acquérir de nouvelles compétences pour manager des profils neuro-atypiques.

« En aucun cas, il ne faut penser que les personnes autistes sont moins compétentes ou moins efficaces que les autres. »

Comment Specialisterne aide-t-elle les entreprises à recruter des personnes autistes ? Quelle est votre méthode ?

G. B. : La première étape consiste à se rendre dans l’entreprise pour effectuer une analyse du poste, comprendre sa culture, les exigences du manager.
Nous travaillons ensuite le « sourcing ». Nous nous rapprochons du monde de l’autisme, en diffusant, auprès des associations, des psychologues, de Pôle emploi, de l’APEC, une offre d’emploi adaptée. Centrée sur les compétences du poste et très détaillée, celle-ci ne comprend pas d’élément pouvant générer du stress auprès des personnes autistes. Ce travail de « sourcing » va nous permettre de constituer un groupe de huit à dix candidats, que nous allons ensuite mettre en immersion pendant trois semaines dans l’entreprise.

Durant ce temps, ils pourront apprendre à se connaître mutuellement avec les managers et participer à des exercices en groupe ou individuel, pour évaluer leurs forces cognitives invisibles sur le CV (analyse logique, attention au détail, mémoire, concentration, rigueur…) au regard des besoins du poste. À l’issue des trois semaines, un comité se réunit pour choisir les candidats qui seront embauchés. Et je peux vous assurer qu’ils le seront pour leurs compétences. En aucun cas, il ne faut penser que les salariés autistes sont moins bons ou moins efficaces que les autres !

Votre objectif est-il aussi de faciliter l’intégration ?

G. B. : Tout à fait. C’est la raison pour laquelle, nous mettons à disposition de la recrue, de son manager et de ses collègues un job-coach. Ce médiateur est là pour résoudre les inquiétudes des uns et des autres. Si la personne autiste fait face à un problème stressant, comme par exemple une grève dans les transports en commun, le job-coach essaiera de trouver une solution pour qu’elle puisse se rendre au travail. Si le manager se trouve en difficulté pour faire comprendre une consigne, le job-coach sera également là pour le conseiller. Il joue véritablement un rôle de traducteur entre deux mondes et deux cultures. Les retours sont vraiment positifs de part et d’autre.

Les résultats sont-ils au rendez-vous ?

G. B. : Dans le monde, Specialisterne a déjà contribué au recrutement de 10 000 adultes autistes, dans des entreprises comme IBM, KPMG, Deloitte, Boeing, Carrefour ou Danone. En France, du chemin reste à parcourir, même si les entreprises ont progressé sur ce sujet ces cinq ou six dernières années. Au sein de Specialisterne, nous sommes convaincus que les entreprises françaises peuvent proposer de belles perspectives professionnelles aux demandeurs d’emploi autistes et former leurs managers pour les accompagner.

L’enjeu d’une telle ouverture est stratégique. Certains secteurs qui peinent à recruter auraient tout à gagner à élargir leur vivier aux profils neuro-atypiques. Leurs compétences et leurs qualités sont précieuses dans un vaste périmètre allant des technologies à la médecine en passant par la recherche, l’artisanat ou l’agriculture.

Article du CRAIF

Article du CRAIF

Interview SEEPH : Gabrielle Blinet, co-fondatrice de Specialisterne France

Dans le cadre de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap), notre équipe est allée à la rencontre de Gabrielle Blinet, co-fondatrice et CEO de « Specialisterne France ».

Specialisterne essaye de répondre à un besoin non pourvu en France en matière d’emploi de personnes TSA.

Qu’est-ce que « Specialisterne » ?

Specialisterne France est une entreprise sociale accompagnant les organisations privées et publiques souhaitant développer et favoriser la neurodiversité dans leurs équipes (recrutements inclusifs de salariés neuroatypiques, formations, job-coaching, accompagnement d’équipes neurodiverses, audits de situations de travail, conseil RSE spécialisé sur la diversité cognitive, …). Specialisterne France a été créée en mars 2021 sous forme de SCOP (société coopérative) et a obtenu l’agrément ESUS (entreprise solidaire reconnue d’utilité sociale).

Specialisterne France se concentre pour l’instant sur l’accessibilité à l’emploi des personnes TSA. Toutefois l’objectif à moyen terme serait également de pouvoir travailler sur l’accessibilité à l’emploi des personnes DYS et TDAH (trouble du déficit de l’attention avec/sans hyperactivité).

L’entreprise, créée il y a 18 ans au Danemark par Thorkil Sonne, est présente en France mais également à l’international avec 14 implantations sur le continent Américain et Européen, en Asie et en Océanie, et a contribué à trouver un emploi à plus de 10 000 adultes neuroatypiques dans le monde.

Quelles sont les spécificités de Specialisterne ?

Aujourd’hui, Specialisterne essaye de répondre à un besoin non pourvu en France en matière d’emploi de personnes TSA, qu’elles aient ou non une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).  Elle accompagne les entreprises afin qu’elles puissent créer elles même et en direct, des CDI et des CDD pour les personnes TSA et cela dans de multiples domaines de compétences (informatique, administratif, comptabilité…). De plus, au-delà des domaines de compétences variés, c’est le recrutement des personnes TSA qui fait la spécialité de cette entreprise. En effet, le recrutement est adapté aux besoins et spécificités des personnes TSA. Specialisterne a fait le choix de supprimer les entretiens d’embauche classiques et non adaptés au personnes TSA au profit d’exercices et de mises en situation concrètes, immersives et pratiques. Pendant 3 semaines, les candidats (entre 8 et 10 par cohorte) vont pouvoir montrer de manière concrète leurs compétences directement au sein de l’entreprise dans le cadre d’un séminaire facilité et encadré par des job-coachs Specialisterne. En plus des moments d’évaluation pratique et afin de diminuer l’anxiété et l’appréhension des candidats, des moments d’échange avec les managers sont planifiés tout au long de l’immersion. Ces derniers ont pour objectifs de favoriser l’insertion de la personne TSA dans un nouvel environnement de manière progressive et ainsi faciliter son intégration.
Des modules sur les habilités sociales, la gestion du stress ou d’autres soft skills  peuvent être proposés aux candidats tout au long de ces semaines.

A la fin de ces semaines d’immersion, Specialisterne et l’entreprise choisissent les candidats retenus pour les postes. Celles et ceux n’ayant pas été retenus pourront être invités aux futurs séminaires organisés par Specialisterne pour d’autres employeurs partenaires. Par ailleurs, à la fin du séminaire, les candidats non retenus recevront un rapport de synthèse individuel sur leurs compétences et leurs zones d’aisance observées durant l’immersion mais aussi quelques suggestions d’axes d’amélioration .

Specialisterne prépare ensuite l’intégration des candidats avant leur embauche, en sensibilisant les équipes d’accueil aux besoins spécifiques de chaque candidat.

Une fois embauchés, les salariés sur le spectre de l’autisme sont suivis et accompagnés à minima pendant les six premiers mois de leur embauche par un job-coach Specialisterne qui est disponible à tout moment pour le salarié TSA, son responsable mais aussi ses collègues. Le rôle de ce job-coach est d’accompagner l’ensemble des acteurs en cas de difficultés ou de simple questionnement durant cette période.

Combien de temps le processus de recrutement prend-il ?  

Entre le moment où une demande a été formulée par un client et le moment d’embauche du candidat, il peut s’écouler environ 5-6 mois. Cette durée peut s’expliquer notamment par une phase d’analyse ergonomique de poste afin de comprendre comment adapter au mieux le poste aux particularités d’une personne TSA, et phase d’identification des demandeurs d’emploi TSA.

Il est clairement dans l’intérêt des entreprises de comprendre que la mixité entre personnes TSA et personnes neurotypiques est une énorme plus-value.

Quelle est la plus-value pour les entreprises d’embaucher des personnes TSA ?

Specialisterne est convaincue que la mixité entre personnes TSA et personnes neurotypiques au sein d’une même équipe, favoriserait une meilleure qualité des livrables finaux, une plus grande originalité en matière d’idées proposées et une détection plus efficace d’erreurs ou d’incohérences venant ainsi sécuriser la bonne exécution des projets. Cela favoriserait également une meilleure qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs (y compris les neurotypiques) car l’inclusion d’une personne TSA dans une équipe améliore la communication entre les membres et clarifie les responsabilités de chacun. Il est clairement dans l’intérêt des entreprises de comprendre que cette mixité est une énorme plus-value à court, moyen ou long terme, en particulier dans un contexte où les entreprises peinent à recruter et où les recruteurs vont de plus en plus avoir besoin de s’appuyer sur des pools de talents alternatifs. La droiture, la rigueur et la capacité à apprendre en autodidacte des personnes TSA constituent également un argument fondamental pour convaincre les entreprises, en recherche de profils fiables, curieux intellectuellement, et pouvant avoir envie de rester dans une entreprise pendant une durée non négligeable lorsque celle-ci perçoit favorablement leur différence cognitive.

Le changement de regard des dirigeants sur l’autisme peut aussi avoir des conséquences positives sur les salariés neuroatypiques déjà insérés dans le monde du travail.

Quels sont vos grands projets pour 2023 et pour les personnes TSA ?

Specialisterne vient de signer un partenariat mondial avec IBM, sur leur plateforme de cours en ligne IBM SkillsBuild. Ce partenariat permet à toute personne autiste candidatant chez Specialisterne d’accéder gratuitement à plus de 1000 cours en ligne (développement, data analyse, cybersécurité, soft skills , bureautique, finance, marketing, etc.), et donne aussi aux apprenants de passer des badges (là encore gratuitement) facilement valorisables sur leur CV en ligne.