LE RESEAU SPECIALISTERNE

La communauté internationale Specialisterne

Fondation Specialisterne

La Fondation Specialisterne est une organisation à but non-lucratif, qui travaille à créer 1 million d’opportunités d’emploi pour les personnes autistes et les personnes avec d’autres spécificités cognitives. La fondation est propriétaire de la méthode et de la marque Specialisterne ainsi que de l’entreprise Specialisterne Danemark.

l

Le monde du travail et le monde de l’autisme se côtoient parfois sans le savoir, et peuvent avoir des difficultés à se comprendre. Être une personne sur le spectre de l’autisme peut représenter un défi pour trouver un poste ou le garder. Les entreprises, elles, sont à la recherche de talents, dans des domaines parfois pénuriques, et utilisent des techniques de recrutement traditionnelles qui révèlent difficilement les qualités des personnes neuroatypiques, pourtant souvent en correspondance avec les besoins des RH.
Les femmes autistes rencontrent par ailleurs des problématiques propres à leur genre, qui s’expriment parfois différemment de celles des hommes autistes.
Specialisterne, entreprise coopérative et sociale œuvrant à l’inclusion de la neurodiversité au travail, et l’AFFA, Association Francophone des Femmes Autistes, se rencontrent sur ce sujet.

Specialisterne et l’AFFA, deux structures au plus proche de la neurodiversité

Specialisterne est une entreprise spécialisée dont le but est de révéler aux entreprises les atouts de la  neurodiversité, et de créer un environnement de travail inclusif et durable pour les personnes neuroatypiques. Les job-coachs de Specialisterne échangent à la fois avec des adultes neuroatypiques (sur le spectre de l’autisme particulièrement, mais aussi TDAH, dyslexiques, dyspraxiques…) et avec les acteurs des entreprises qui les emploient.

L’AFFA est une association qui vise à défendre les droits des jeunes filles et des femmes autistes et/ou en situation de handicap, ainsi que la lutte contre la pédocriminalité et les violences sexistes et sexuelles. Ses bénévoles rencontrent régulièrement des femmes autistes, qui de part leur spécificités en lien avec l’autisme, se retrouvent en difficultés dans le monde du travail.

 

Leurs équipes ont pu échanger sur les questions d’autisme dans l’emploi et sur les difficultés que peuvent rencontrer les personnes autistes dans le milieu professionnel, notamment les femmes. En effet, le monde de l’entreprise et le monde de l’autisme utilisent des modes de communication différents (par exemple dans l’usage de l’implicite, du sous-entendu, de la franchise, de l’arrière-pensée, du sarcasme, de l’ironie) ce qui peut créer des barrières à l’embauche et dans le maintien au poste, d’autant plus si l’environnement n’est pas sensibilisé aux particularités cognitives et utilise des méthodes classiques de recrutement, où les candidats sont jugés sur leur capacité à savoir se valoriser et à comprendre les attentes implicites de leur interlocuteur.

Parapluies

Recherche d’emploi : un challenge pour la plupart des personnes autistes

La plupart des adultes autistes rencontrent des difficultés dans le monde de l’emploi (90% sont au chômage ou sous-employés). Pourtant, leurs talents sont indéniables : la plupart des personnes autistes possèdent des qualités très recherchées par les entreprises (attention au détail, rigueur, hypermnésie, créativité, capacités de logique et d’analyse, capacité à reconnaître des patterns, communication sans arrière-pensée, …).

 

Les particularités autistiques sont souvent incompatibles avec un recrutement traditionnel. La plupart des personnes autistes savent peu se vendre et se mettre en avant. Leur difficulté à comprendre le sarcasme, l’ironie, les sous-entendus ainsi que leur grande honnêteté et leur franchise, y compris sur leurs propres points faibles, peuvent les desservir en entretien d’embauche. Les préjugés et stéréotypes sur l’autisme peuvent également conduire à des discriminations sur le marché du travail.

Des difficultés rencontrées au travail

Les adultes autistes ainsi que leurs équipes peuvent être accompagnées sur les situations récurrentes suivantes, afin d’oeuvrer à la durabilité de la collaboration :

  • Difficultés de communication et de socialisation : comprendre l’implicite, prendre part aux échanges informels, comprendre les codes sociaux en entreprise…
  • Difficultés de compréhension concernant ce qui est attendu d’eux (consignes floues ou implicites notamment)
  • Si elles ne sont pas prises en compte, leurs  hypersensibilités sensorielles, le plus souvent au bruit ou à la lumière ont des conséquences sur leur fatigabilité

La méconnaissance de l’autisme et de ses caractéristiques par le manager direct et les collègues proches peut aussi engendrer des incompréhensions, des malentendus et donc parfois des risques psychosociaux (exemple : telle collègue pourrait avoir la réputation d’être hautaine, méprisante et froide parce qu’elle ne va jamais discuter avec l’équipe à la machine à café, alors qu’en réalité, il est possible que le bruit de ce lieu la fatigue (hyperacousie) et qu’elle préfère soit le silence pour regagner de l’énergie soit discuter en petit comité d’une de ses passions plutôt que des sujets légers de “small-talk” abordés habituellement lors de ces pauses).

Le recours à la sensibilisation et à la formation sur l’inclusion de la neurodiversité auprès des différents métiers dans l’entreprise, comme l’utilisation de techniques de recrutement inclusives, et la mise en place d’un accompagnement des équipes neurodiversifiées (job-coaching, bilans de carrière spécialisés, audits)  permet de révéler la complémentarité existant entre les salariés neuroatypiques et neurotypiques, et d’augmenter la connaissance mutuelle de chacun sur les fonctionnements cognitifs des uns et des autres.

Certains adultes, ayant choisi de demander une RQTH suite aux incitations de leur entreprise, peuvent dans certains cas constater que le regard posé sur eux change a posteriori : autrefois ils étaient regardés comme des employés fiables, crédibles, travailleurs, à qui on pouvait confier des projets complexes en lien avec leurs passions. Une fois la RQTH obtenue, ils peuvent se sentir peinés d’être surtout regardés au travers du prisme de la fragilité, et parfois d’être considérés comme des employés moins capables que les autres à gérer de la complexité ou des responsabilités. Chez certains adultes, cela peut avoir un impact non négligeable sur l’estime de soi et la confiance en soi. On pressent ici l’importance de la formation des RH et du management aux best practices d’inclusion de la neurodiversité, au choix du vocabulaire à employer pour parler des différences cognitives, ou encore aux postures à adopter au quotidien pour accompagner ces collaborateurs.

Les particularités de l’autisme chez les femmes

Beaucoup d’adultes autistes découvrent leur diagnostic tardivement, voire ne sont pas diagnostiqués. Chez Specialisterne, une majorité de candidats et candidates rencontrés ont été diagnostiqués à l’âge adulte, parfois après 50 ans. Cela peut s’expliquer par le fait que beaucoup de professionnels de santé ne sont pas formés aux spécificités de l’autisme et à son diagnostic, mais aussi par le fait que la procédure pour être diagnostiqué est souvent longue et coûteuse. Par exemple, en France, le délai moyen pour accéder à un diagnostic dans un CRA (Centre Ressource Autisme) est de 446 jours1

L’errance diagnostique est particulièrement fréquente chez les femmes. Beaucoup d’adhérentes de l’AFFA sont des femmes autistes ayant été diagnostiquées tardivement. L’une des raisons est qu’il existe des différences dans les manifestations de l’autisme chez les hommes et les femmes : les femmes et les filles autistes peuvent présenter des symptômes différents ou moins apparents que les hommes et les garçons autistes, ce qui rend le diagnostic plus difficile. Par ailleurs, les critères de diagnostic ont été adaptés au repérage de sujets masculins, à partir de groupes constitués presque exclusivement d’hommes et de garçons. Les outils diagnostiques ont évolué ces dernières années, mais cette tendance continue à être observée. C’est pour cela que de nombreuses femmes autistes ne reçoivent un diagnostic qu’à un âge avancé.

Bien qu’il n’y ait pas de profil “type” de femme et fille autiste et que les manifestations varient d’une personne à l’autre, certaines particularités sont fréquemment observées :

  • Le “camouflage” : la possibilité de masquer les manifestations de l’autisme et d’imiter les comportements sociaux dits « normaux », particulièrement chez les femmes autistes sans déficit intellectuel.
  • Une fatigabilité engendrée par cet effort de camouflage.
  • Des intérêts spécifiques parfois différents de ceux des hommes et garçons autistes, qui passent généralement plus inaperçus.
  • Des difficultés à comprendre les nuances de la communication sociale, mais parfois avec une bonne capacité pour décoder les émotions et intentions des autres.
  • Des hypersensibilités sensorielles fréquentes.

Dans la sphère professionnelle, les femmes autistes sans déficience intellectuelle rapportent des difficultés particulières à maintenir un emploi. Elles décrivent avoir plus de facilités à obtenir un emploi mais ont plus de peine à le garder à long terme2. Certaines s’estiment surqualifiées par rapport à leur poste, freinées dans l’accomplissement de leurs carrières. D’autres expriment un besoin d’aménagement du temps de travail (temps partiel, horaires flexibles…), ce qui a une incidence sur leurs salaires et l’attractivité des postes proposés.

Un diagnostic tardif entraîne des difficultés supplémentaires au travail, notamment en termes de soutien et de ressources. Les aménagements sont moins acceptés ou compris par l’employeur et les collègues en l’absence de RQTH par exemple. L’établissement d’un diagnostic le plus tôt possible pourrait alors permettre un choix plus éclairé concernant les postes et carrières envisageables en fonction des capacités et intérêts des femmes autistes.

Au niveau des choix de carrières, les candidates inscrites chez Specialisterne recherchent des postes dans des domaines très variés (communication, administratif, RH, diversité/handicap, développement web ou encore comptabilité).

Les avantages de la neurodiversité au travail

Chez Specialisterne, être autiste ou neuroatypique est un atout et un avantage pour ses  entreprises partenaires.

Certaines compétences particulières peuvent être très développées chez certaines personnes autistes, mais ne sont pas toujours valorisées ou utilisées de manière efficace dans le cadre professionnel : grande capacité d’analyse par exemple, ou encore attention au détail, capacité d’apprentissage en autodidacte, honnêteté et franchise, logique concrète et factuelle…

Construire un environnement de travail et un management adapté aux besoins spécifiques des salariés autistes est crucial pour que ceux-ci puissent exprimer leurs talents et rester à leur poste durablement.

Quelles solutions pour les entreprises pour faciliter l’inclusion et le maintien au poste ?

Pour un milieu de travail plus inclusif, il est nécessaire de prendre en compte les besoins spécifiques des personnes : adapter le poste aux hypersensibilités, proposer des aménagements organisationnels (télétravail, horaires aménagés…), préciser les consignes de manière à ce qu’elles soient claires, proposer des espaces calmes pour une meilleure concentration…

Les employeurs ayant des salariés autistes dans leur équipe ou ayant la volonté de travailler en équipe neurodiversifiée peuvent, tant que possible, s’efforcer de prendre en compte la variabilité des besoins des salariés neuroatypiques. Comme l’indique le Dr Stephen Shore, professeur d’éducation spécialisée, lui-même sur le spectre de l’autisme, à l’université américaine d’Adelphi : “when you have met one person with autism, you have met one person with autism”.

Les managers, les collègues, les RH, peuvent avoir besoin d’être formés pour mieux comprendre les besoins et fonctionnements des personnes autistes et mettre en place des stratégies pour faciliter leur intégration. Specialisterne fait partie des structures qui peuvent former et accompagner les collectifs de travail à la neurodiversité et à l’autisme.

Quelles solutions pour les personnes autistes pour faciliter la recherche d’emploi et le travail ?

Pour les personnes autistes, il est possible de faire appel à des professionnels pour les aider dans leur recherche d’emploi ou dans leur travail : job-coachs, psychologues, ergonomes… L’équipe de Specialisterne propose par exemple aux entreprises des services d’accompagnement individuel d’adultes autistes déjà en poste, notamment avec du job-coaching et des sensibilisations de l’équipe de la personne concernée, ou des bilans de carrière de salarié autiste, validé par leur employeur, s’interrogeant sur leur possible souhait de changer de métier.

Concernant la recherche d’emploi, les adultes autistes peuvent se tourner vers différentes organisations (entreprises sociales, associations, plateformes…) pour les accompagner dans leur projet. Dans le cas de Specialisterne, les adultes neuratypiques en recherche d’emploi peuvent s’inscrire sur leur base de données de candidats en passant par l’onglet “Je postule” du site web afin d’avoir accès aux offres d’emploi disponibles.

IBM et Specialisterne ont également signé un partenariat mondial pour œuvrer en faveur de l’accès gratuit à la formation pour les adultes neuroatypiques. Toute personne candidatant chez Specialisterne peut, si elle souhaite, être inscrite gratuitement par les job-coachs Specialisterne sur la plateforme IBM SkillsBuild, contenant plus d’un millier de cours en ligne (data analyse, cybersécurité, développement web, marketing, comptabilité, bureautique, soft skills, langues…). Pour plus d’informations, rendez-vous dans l’onglet “Je me forme” sur le site de Specialisterne.

L’équipe Specialisterne France

1« Stratégie nationale pour l’autisme 2018-2022 : changeons la donne ! », Gouvernement.fr. [En ligne]. Disponible sur: https://www.gouvernement.fr/argumentaire/strategie-nationale-pour-l-autisme-2018-2022-changeons-la-donne
2A. K. Halladay et al., « Sex and gender differences in autism spectrum disorder: summarizing evidence gaps and identifying emerging areas of priority », Molecular Autism, vol. 6, no 1, p. 36, juin 2015.